El modelo de liderazgo situacional, fue desarrollado por Paul Hersey y Ken Blanchard en la década de 1970, es una teoría que se centra en adaptar el estilo de liderazgo a la situación y las necesidades específicas de los miembros del equipo. Este modelo se basa en la premisa de que no existe un enfoque de liderazgo único que funcione en todas las circunstancias, y que el líder debe ser flexible para ajustar su estilo de liderazgo según la madurez o competencia de los trabajadores a su cargo.

El modelo de liderazgo situacional se divide en cuatro estilos de liderazgo, cada uno de los cuales se adapta a diferentes situaciones:

1. Liderazgo Directivo: Este estilo se utiliza cuando los miembros del equipo tienen un bajo nivel de madurez o competencia para realizar una tarea específica. En esta situación, el líder toma decisiones y da instrucciones claras y detalladas, supervisando de cerca y con alta frecuencia el trabajo de las personas que identificó en este nivel de madurez.
2. Liderazgo de Apoyo: Se aplica cuando los miembros tienen una competencia moderada pero aún necesitan apoyo y sobretodo orientación para evitar actitudes de insatisfacción. El líder ofrece dirección para las tareas, pero persuade a través de la participación activa y la colaboración del equipo.
3. Liderazgo Participativo: Este estilo se utiliza cuando los miembros del equipo tienen un nivel moderado a alto de competencia y pueden tomar decisiones de manera independiente. El líder busca la opinión y el aporte del equipo en la toma de decisiones, fomentando la participación activa y el compromiso.
4. Liderazgo Delegativo: Se aplica cuando los miembros del equipo tienen un alto nivel de competencia y son capaces de tomar decisiones por sí mismos. En esta situación, el líder delega la autoridad y la responsabilidad en los empleados, brindando autonomía en la toma de decisiones.

La elección del estilo de liderazgo depende de la evaluación de la situación específica. Además, los líderes deben considerar la complejidad de las tareas, o la urgencia del momento, pueden influir en una elección de estilo de liderazgo hacia un nivel más directivo que relacional.

Un líder efectivo es capaz de evaluar continuamente la madurez de su equipo, porque las personas pueden modificar el estilo de madurez constantemente dado el contexto actual, y el líder debe tratar de desarrollar los niveles de su equipo como una función crítica de su trabajo.

Esquema de madurez en los equipos de trabajo.

En el presente esquema, se muestra la estrategia de Liderazgo que debe utilizar el Líder según el nivel de madurez del equipo representados con un número en cada cuadrante.

Ejemplo: El cuadrante de color rojo tiene el número 1 que representa el nivel más bajo del equipo (menor nivel de madurez, y menor capacidad para hacer sus tareas), en este nivel el Líder debe enfocarse en dirigir las tareas, y menos enfoque en la relación.

En el nivel 2, existe un bajo nivel de madurez del equipo pero tampoco hay tanta capacidad de hacer las tareas, por lo que en este nivel que predominan actitudes negativas, y otras conductas en el equipo que son difíciles de sortear para el Líder, se debe poner énfasis en conducir las tareas (dirigir), pero también apoyo principalmente para cambiar las actitudes del equipo a través de persuadir.

En el nivel 3 hay más compromiso en los miembros del equipo, pero menos seguridad de su desempeño, por lo que líder debe enfocarse en la relación y no en la conducción de la tarea, finalmente en el nivel 4, el líder puede delegar porque su equipo es de alto rendimiento con alta autonomía, este último cuadrante es el más fácil para el líder, pero estadísticamente es el que menos prevalece y además, un equipo que llega a este nivel, fue porque el líder los pudo conducir desde los cuadrantes inferiores, porque ese nivel de madurez no es algo que se de de manera natural en los equipos.